Štruktúra organizačnej kultúry

23.3.2009

Riadenie.sk

Scheinov model organizačnej kultúry

Scheinov model organizačnej kultúry (1992) je najznámejší, najcitovanejší a najvyužívanejší.

Organizačnú kultúru štruktúroval do troch rovín:

• artefakty - pre pozorovateľa najviditeľnejšia rovina, pomerne ľahko ovplyvniteľná,
• zastávané hodnoty, pravidlá a normy správania sa - pre vonkajšieho pozorovateľa čiastočne viditeľná rovina, čiastočne ovplyvniteľná,
• základné predpoklady - najhlbšia rovina, pre príslušníkov kultúry samozrejmé názory a myšlienky.

Artefakty. Keď sa vonkajší pozorovateľ stretne s kultúrou, môže vidieť jej prejavy. Je to pozorovateľné a popísateľné, význam nemusí byť vždy jednoznačný.

Hodnoty. Určujú správanie členov skupiny v kľúčových situáciách. Prijaté sú na základe úspešnosti riešenia určitej situácie určitým spôsobom alebo na základe sociálnej validácie. Hodnoty často predikujú to, čo ej viditeľné na úrovni artefaktov.

Základné predpoklady. Sú jadrom kultúry, predstavujú najhlbšiu a neuvedomenú rovinu kultúry. Sú stabilné a odolné zmene. Zdrojom vzniku je opakovaná funkčnosť určitého spôsobu riešenia problému. To, čo bolo pôvodne hypotézou, začína byť vnímané ako realita. Sú v súlade so selektívnym vnímaním jednotlivca a predpokladom je, že budeme vnímať predovšetkým to, s čím sa stotožňujeme. Zvlášť významné sú pri vstupe nového jedinca do kolektívu.

Obsah kultúry na najhlbšej úrovni. Vyjadruje, čoho sa týkajú základné predpoklady.

1. Problémy vzťahujúce sa na prežitie a adaptáciu na vonkajšie prostredie. Ak má organizácia prežiť, musí vzhľadom k vonkajšiemu okoliu udržať svoju misiu, stratégiu, ciele.
2. Problémy vzťahujúce sa k integrácii vnútorných procesov za účelom adaptácie sa prežitia skupiny. Táto rovina zahŕňa predpoklady v oblasti chápania jazyka a dôležitých pojmov, hraníc v skupine a kritérií členstva v skupine, statusu a distribúcie moci, priateľstva, odmien a trestov.
3. Hlbšie otázky, týkajúce sa chápania podstaty pravdy, času, človeka. Rovina predstavuje hlbšie a abstraktnejšie problémy spojené s existenciou skupiny (predpoklady o podstate reality a pravdy, času a priestoru; predpoklady týkajúce sa podstaty človeka, jeho činnosti a vzťahov).

Ďalšie prístupy nadväzujú na Scheinov model organizačnej kultúry, obyčajne ho rozpracovávajú alebo dopĺňajú.

Prístup J.P.Kottera a J.L.Hesketta

Rozlišujú dve úrovne organizačnej kultúry:

• vzorce (štýl) správania sa v organizácii,
• zdieľané hodnoty.

Prístup G.Hofstedea

Rozlišuje dve úrovne organizačnej kultúry. Model má tvar "cibule", smerom zo stredu po okraje sú v modeli umiestnené prvky podľa viditeľnosti pre vonkajšieho pozorovateľa. Jadro predstavujú hodnoty. Následne v smere zo stredu sú rituály, hrdinovia a symboly.

Prístup W.Halla

Rozlišuje 3 úrovne organizačnej kultúry:

1. úroveň A: artefakty a etiketa
2. úroveň B: správanie a jednanie (akcie)
3. úroveň C: základné morálne normy, názory, hodnoty

Prístup C. Lundberga

Rolišuje 4 úrovne kultúry, usporiadané podľa abstraktnosti:

• artefakty,
• pravidlá a normy správania,
• hodnoty,
• predpoklady.

Link na hlavný článok: Organizačná kultúra

Zdroj:
Ivan Nový, Růžena Lukášová a kol.: Organizační kultura. Grada. 2004